09/11/15 por Casimiro Perez

HSM e GPTW estão unindo forças para uma parceria inédita, que começa com a participação do GPTW na HSM ExpoManagement, que vai de hoje até quarta-feira! Por isso, em todos os dias da exposição teremos, aqui no blog, um artigo falando sobre um dos principais temas das palestras que ocorrerão no dia no estande GPTW!

Conheça as diferentes modalidades de pesquisa

A pesquisa de clima organizacional Trust Index© é a ferramenta mais abrangente do mundo para avaliar e classificar a percepção dos funcionários em relação ao ambiente em que trabalham.

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Quando falamos sobre Gestão de Pessoas, inevitavelmente em algum momento, o tema da cultura organizacional irá aparecer. Mas do que estamos falando exatamente? A grande maioria das definições sobre o termo é bem próxima, e fala mais ou menos a mesma coisa.

 

Por exemplo, para David Needle no livro Business in Context: An Introduction to Business and Its Environment, a cultura organizacional “representa os valores, crenças e princípios coletivos de membros daquela organização e é um produto de fatores tais como história, produto, mercado, tecnologia, estratégia, tipo de funcionários, estilo de gestão e cultura nacional”.

Mas é mais fácil irmos para a prática: uma das culturas organizacionais mais difundidas entre o público geral é, com certeza, a do Google. Se você perguntar para uma pessoa como deve ser trabalhar no Google, mesmo que não se fale em nenhum momento sobre cultura organizacional, você irá certamente ouvir sobre um ambiente descontraído, em que as pessoas se divertem no trabalho. Pode ouvir ainda algumas coisas mais específicas como, por exemplo, que as pessoas podem jogar videogame no trabalho, ou até que o escritório tem um escorregador.

Se o assunto mudar para a AmBev, a história vai mudar de um ambiente descontraído para um altamente competitivo. Pode até ouvir alguma história sobre alguém que tem um familiar que trabalhou ou trabalha lá. Como aquela pessoa trabalhava muito, e que isso veio acompanhado de um crescimento profissional muito rápido. Vez ou outra, você também vai ouvir falar sobre meritocracia e o nome e a história de sucesso do Jorge Paulo Lemann eventualmente irá surgir, o que indica a existência de uma liderança bem estabelecida, bem como um modelo a ser seguido.

Todos esses elementos são partes essenciais para a formação de uma cultura organizacional. E, como dá para perceber pelo exemplo acima, empresas diferentes têm também culturas diferentes. Eventualmente, começariam as comparações entre aos dois exemplos acima: qual é a melhor cultura? Qual delas está certa e qual está errada?

Nesse caso, nenhuma dessas perguntas faz sentido. Você só poderá dizer qual é a melhor cultura para você! Pense em um funcionário totalmente alinhado com os valores da AmBev. Ele se daria bem no Google? E se fosse o contrário: um bom funcionário do Google seria bom também na AmBev?

Ao tentar responder sobre certo ou errado, novamente dependemos de opiniões pessoais. Porque os fatos são claros: ambas as culturas fornecem sustentação para empresas e modelos de negócio distintos, mas que funcionam – e como! Então para essas empresas, ambas as culturas estão “certas”, pois é exatamente essa a sua função. Se adicionássemos uma terceira empresa qualquer na conversa, não faz sentido aplicar exatamente o modelo da AmBev ou do Google e esperar o mesmo sucesso.

Portanto, aqui estão cinco “segredos” das culturas organizacionais das Melhores Empresas para Trabalhar (grupo no qual tanto Google como AmBev estão inseridos):

  • Cada empresa terá sua cultura única, pensada e feita sob medida de acordo com a estratégia e objetivos da empresa. Copiar aqui não vai funcionar!
  • Culturas são dinâmicas, sempre existem elementos a serem alterados porque deixarão de fazer sentido com o tempo. A cultura não é algo que é estabelecido no início, e depois torna-se intocável.
  • Todas as práticas da empresa devem reforçar a cultura organizacional, ao mesmo tempo que aumentam a qualidade do ambiente de trabalho e satisfação dos colaboradores (para um exemplo bem nítido, basta imaginar o escorregador do Google na AmBev).
  • Os colaboradores contratados devem compartilhar dos valores e expectativas definidos pela cultura. Esse elemento é essencial para se ter funcionários capazes de fazer a diferença.
  • E, por fim, a cultura deve ser comunicada e reforçada constantemente. Veja novamente os exemplos acima. Imagine se uma pessoa qualquer seria capaz de definir os elementos da cultura da sua empresa, da maneira em que facilmente citamos alguns aspectos do Google ou da AmBev. Se sim, você está no caminho certo!

Quer saber mais sobre cultura organizacional? Então aproveite, pois teremos vários eventos falando sobre o assunto hoje na HSM ExpoManagement 2015! Google e Elektro compartilharão suas histórias em palestras que começam às 14h, no estande do GPTW (que fica na área de Exposição, e portanto, tem participação gratuita)! E não perca tempo, porque as vagas são limitadas! 

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